Autor:

mgr Gabriela BABULA
Wyższa Szkoła Bezpieczeństwa z siedzibą w Poznaniu

Bezpieczeństwo w pracy problemem naszych czasów – zagrożenia psychospołeczne

Spis treści:

Wstęp
Obowiązki pracodawcy w zakresie profilaktyki i zwalczania zagrożeń psychospołecznych w środowisku pracy
Kategorie zagrożeń psychospołecznych
Skutki narażenia na psychospołeczne zagrożenia zawodowe, a działania profilaktyczne
Wypalenie zawodowe
Stres a depresja
Trauma
Bibliografia

Wstęp

Bezpieczeństwo w pracy może być określane jako zespół warunków, które zapewnią maksymalne ograniczenie lub całkowite wyeliminowanie zajścia zdarzenia, którego skutki mogą mieć negatywny wpływ środowiska pracy na osoby w niej przebywające.

Rozważając bezpieczeństwo oraz obszary jego zagrożeń dla człowieka w sytuacji pracy, można rozumieć bezpieczeństwo jako stan w którym nie ma zagrożeń dla bytu jednostki i społeczeństwa, określany stopniem jego wielkości.¹ Jednak biorąc pod uwagę poziom techniki, organizacji i działania człowieka można stwierdzić, iż nigdy nie ma stanu absolutnego bezpieczeństwa w żadnym zakładzie pracy. Nie ma bowiem środowiska pracy wolnego od czynników wpływających negatywnie na zdrowie i samopoczucie człowieka.

Na bezpieczeństwo w pracy wpływa bardzo wiele czynników. Jeśli chodzi o strategię zarządzania bezpieczeństwem w pracy, istotną kwestią jest pozytywne nastawienie do bezpieczeństwa, ponieważ cel pracy bezwypadkowej może być osiągalny jedynie wtedy, kiedy pracownicy będą o tym przekonani. Niezwykle ważna jest również świadomość bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie. Każdy pracownik powinien posiadać wiedzę, jak bezpiecznie wykonywać swoje obowiązki w pracy oraz być pewnym, że wykonuje się ją we właściwy sposób. Prawidłowe przewidywanie ryzyka oraz odpowiednie podejście społeczne zmniejsza szanse na występowanie zagrożeń w miejscu pracy i tym samym zwiększa bezpieczeństwo pracowników.

Zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy są ważnym problemem, ponieważ nie są łatwo zauważalne, a dodatkowo mamy do czynienia z subiektywnym aspektem odbioru poszczególnych czynników.

To, czy dany czynnik zostanie uznany przez pracownika za zagrażający, zależy tylko i wyłącznie od jego subiektywnej oceny opartej o osobiste założenia. Czynniki determinujące zachowanie człowieka w sytuacji zagrożenia oraz dobrostanu osoby w wymiarze społecznym mają wpływ na funkcjonowanie człowieka w pracy. Należy tu jednak zaznaczyć, iż psychospołeczne zagrożenia zawodowe są zjawiskiem powszechnym i dotyczą w różnym stopniu każdego pracownika. Wynikają one z faktu ciągłych przekształceń środowiska pracy, kontekstu społecznego oraz rozwoju technologii.²

Zagrożeniem psychospołecznym jest każdy czynnik, zdarzenie lub zjawisko, które może doprowadzić do powstania szkody. Są to takie czynniki środowiska, które na drodze mechanizmu stresu mogą spowodować szkody psychiczne, społeczne lub fizyczne u pracownika. Mechanizmem, który pośredniczy w oddziaływaniu na pracownika danego czynnika psychospołecznego może być na przykład stres, który wywołuje negatywne konsekwencje u człowieka (np. zła atmosfera w pracy generuje stres u pracownika, co powoduje zaburzenia psychosomatyczne oraz spadek koncentracji dochodzi do wypadku przy pracy).³ Można zatem powiedzieć, że zagrożenia psychospołeczne to źródła stresu w pracy.

Rozważając dany czynnik jako potencjalne źródło zagrożenia, trzeba wziąć pod uwagę możliwe oddziaływanie na zdrowie i samopoczucie pracownika, np. hałas może spowodować pogorszenie się samopoczucia, irytację i będzie to działanie psychofizjologiczne. Ogółem zagrożenia psychospołeczne to problem, który niesie negatywne konsekwencje dla prawidłowego funkcjonowania pracownika, a w rezultacie przyczynia się również do mniej efektywnego działania całej firmy.

Obowiązki pracodawcy w zakresie profilaktyki i zwalczania zagrożeń psychospołecznych w środowisku pracy

Każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i wynika to z obowiązującego prawa. Obowiązek ten ma charakter bezwzględny, nie jest uzależniony od możliwości finansowych, organizacyjnych czy jakichkolwiek innych pracodawcy.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest odpowiednie zarządzanie ryzykiem zawodowym, czyli oceną prawdopodobieństwa wystąpienia możliwych zagrożeń na poszczególnych stanowiskach pracy oraz opracowywanie planów działań zapobiegawczych. Wraz z szybkim rozwojem cywilizacyjnym i technologicznym w ostatnich latach zmieniło się znacząco środowisko pracy. Pracownicy sektorów usług, informacji oraz pracownicy administracyjni w niewielkim stopniu są narażeni na zagrożenia fizyczne, natomiast gwałtownie wzrasta ilość nowych typów zagrożeń: zagrożeń psychospołecznych, które mają również negatywne skutki dla zdrowia i życia pracowników. Mowa tu między innymi o stresie, mobbingu, czy molestowaniu seksualnym, które są poważnymi zagrożeniami psychospołecznymi, z jakimi na co dzień się spotykamy w środowisku pracy. Na szczęście z każdym rokiem firmy coraz poważniej podchodzą do problemów tego typu. Nie brakuje firm, w których w kwestii bezpieczeństwa zaangażowani są wszyscy – od szeregowych pracowników do kadry menażerskiej. Pracodawcy są świadomi, że dbanie o bezpieczeństwo pracowników w dużej mierze przekłada się na pozytywny wizerunek pracodawcy oraz przynosi im to korzyści w postaci dobrych, lojalnych pracowników, co w dzisiejszych czasach łatwe nie jest. Pracodawcy, którzy nie dbają o swoich pracowników, często udają że nie widzą problemów jakie występują w firmie, a nawet sami je stwarzają, sporo ryzykują narażając się na niepotrzebne koszty. Muszą się również liczyć z negatywnymi opiniami jakie za tym pójdą, co poważnie szkodzi wizerunkowi firmy.

Pracodawca winien dokonywać oceny ryzyka zawodowego, między innymi w obszarze czynników psychospołecznych. Do obowiązku każdego pracodawcy należy zbieranie informacji dotyczących pracowników, by móc zaplanować działania, które na poziomie organizacyjnym doprowadzą do zmniejszenia ryzyka występowania zagrożeń psychospołecznych w pracy. Jeśli problematyka zagrożeń psychospołecznych jest już w danej instytucji podejmowana, wówczas należy dokonać oceny podczas podjętych działań które były kierunkowane na zwalczanie danego problemu – jeśli taki był. Należy dokładnie sprawdzić, jakie inicjatywy profilaktyczne były podejmowane i jakie przyniosły efekty. Może się okazać, że działania, jakie pracodawca podejmuje przynoszą duże korzyści pracownikom i warto je udoskonalać, monitorując ich realizację na bieżąco. Równie dobrze może się okazać, że podejmowane działania nie przynoszą pozytywnych rezultatów, co może być wynikiem wprowadzenia działań bez dobrego rozpoznania zagrożeń lub bez oceny ryzyka zawodowego, które uwzględnia czynniki psychospołeczne. Wówczas należy przeanalizować podjęte działania i zaproponować inne, zaradcze, które zminimalizują lub całkowicie wyeliminują występowanie danego problemu. Postępy w realizacji planu naprawczego pracodawcy powinny być stale monitorowane i zmieniane jeżeli jest taka potrzeba. W toku realizacji planu może się okazać, iż niektóre skutki zagrożeń znikają samoistnie poprzez eliminowanie innych i że nie trzeba poświęcać im tyle czasu ile pierwotnie zostało zaplanowane.

Przepisy kodeksu pracy nie wskazują bezpośrednio, że pracodawca ma obowiązek ograniczać występujące zagrożenia w środowisku pracy. Niemniej jednak art. 15 kodeksu mówi, iż pracodawca ma obowiązek zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.⁴ Natomiast art. 207 określa, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy oraz jest zobowiązany do ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie im odpowiednich, bezpiecznych warunków pracy.⁵

W odniesieniu do czynników, które mogą spowodować wystąpienie szkody w miejscu pracy, generalnie został przyjęty podział na zagrożenia fizyczne oraz psychospołeczne. Założeniem tego podziału jest sposób oddziaływania zagrożeń na człowieka. Jeśli oddziaływanie zagrożenia ma bezpośredni, fizykochemiczny charakter, mamy do czynienia z zagrożeniami fizycznymi, natomiast jeśli odziaływanie ma charakter psychofizjologiczny za pośrednictwem mechanizmów stresu z zagrożeniami psychospołecznymi. W literaturze możemy się spotkać z określeniem zagrożeń psychospołecznych jako stresory zawodowe lub źródła stresu w pracy.

Międzynarodowa Organizacja Pracy zdefiniowała zagrożenia psychospołeczne jako interakcję zachodzącą między pracą, jej organizacją, systemem zarządzania, warunkami, kompetencjami oraz indywidualnymi właściwościami i potrzebami pracownika. Postawa Międzynarodowej Organizacji Pracy jest źródłem aktualnej i powszechnie akceptowanej definicji psychospołecznych zagrożeń zawodowych, która wskazuje, że „Psychospołeczne zagrożenia zawodowe to te aspekty organizacji i zarządzania w pracy, wraz z ich kontekstem społecznym i środowiskowym, które potencjalnie mogą powodować szkody psychiczne, społeczne lub fizyczne”.⁶

W literaturze naukowej można wyszukać wiele prób identyfikacji i porządkowania potencjalnie szkodliwych cech środowiska. Najczęściej wszystkie klasyfikacje są oparte na modelach teoretycznych stresu lub na bazie danych empirycznych, przy czym tak samo jak nie przyjmuje się jednej właściwej definicji stresu, tak nie istnieje również jeden właściwy wykaz stresorów zawodowych. Można się spotkać z próbami porządkowania tego rodzaju zagrożeń w odpowiednie grupy, czy też kategorie.

Kategorie zagrożeń psychospołecznych

Jedną z najważniejszych z punktu widzenia działań prewencyjnych kategoryzacją zagrożeń psychospołecznych jest podejście proponowane przez Toma Coxa, które stanowi podstawę dla opublikowanego w 2008 roku ramowego podejścia europejskiego do zarządzania stresem w miejscu pracy. Autor pokazuje dwie grupy psychospołecznych czynników zagrażających, które należą do treści oraz kontekstu pracy. Do grupy związanej z treścią pracy zalicza się charakter wykonywanych działań, tempo pracy, obciążenie pracą, czasowe ramy pracy oraz środowisko i sprzęt. Jeśli chodzi o drugą grupę związaną z kontekstem pracy, chodzi tu o funkcje organizacji oraz jej kulturę, rolę w organizacji, zakres dyspozycyjności, relacje interpersonalne oraz relacje praca-dom.⁷

Zagrożenia psychospołeczne są potencjalnym źródłem stresu, który przeważnie prowadzi do wystąpienia szkody. Jako skutek działania zagrożeń szkoda może mieć charakter fizyczny, psychiczny, jak i społeczny. Tak więc skutki narażenia na psychospołeczne zagrożenia trzeba zawsze rozpatrywać na trzech szczeblach: fizjologicznym, psychologicznym i behawioralnym. Zmiany fizjologiczne ukazują się pod wpływem stymulacji układu nerwowego i hormonalnego. Przynoszą one skutki krótkotrwałe, które najczęściej są odwracalne i skutki długotrwałe obejmujące szersze powikłania odnoszące się zarówno do psychicznego, jak i fizycznego stanu zdrowia. Konsekwencje na poziomie psychiki człowieka dotyczą jego stanu emocjonalnego oraz jego funkcjonowania poznawczego podczas działania stresu. Najczęściej występujące skutki, to: rozdrażnienie, pobudzenie, poczucie niepokoju i lęku, obniżenie koncentracji, problemy z pamięcią, zmniejszenie kreatywności oraz trudności z podejmowaniem samodzielnych decyzji.⁸

Skutki narażenia na psychospołeczne zagrożenia zawodowe, a działania profilaktyczne

Konsekwencje na szczeblu zachowania powstające z narażenia na psychospołeczne zagrożenia zawodowe, to na przykład: nerwowe nawyki, popełnianie błędów przy wykonywaniu powierzonych zadań, skłonność do wycofywania się, niechęć do działania oraz brak kreatywności, pojawienie się nieznanych do tej pory dziwnych zachować oraz nadużywanie substancji psychoaktywnych.

Warto pamiętać, że zagrożenie które odczuwa pracownik nie tylko wpływa niekorzystnie na jego samopoczucie i funkcjonowanie, ale również na funkcjonowanie całej instytucji w której jest zatrudniony. Na szczeblu indywidualnym na pewno powoduje spadek jakości wykonywanej przez niego pracy, zmniejszenie jego motywacji do działania, brak satysfakcji z wykonywanych czynności oraz zwiększenie ryzyka występowania wypalenia zawodowego. Zdarza się również, że pracownicy uciekają w różnego rodzaju używki, np. alkohol, którego konsumpcja występuje również w miejscu pracy. Na szczeblu organizacyjnym przekłada się to na pojawienie się zwolnień lekarskich, spadku produktywności, czy też strajków, co oczywiście nie jest dobre dla funkcjonowania instytucji.

Psychospołeczne warunki pracy w dzisiejszych czasach niosą za sobą poważne ryzyko zaburzeń w codziennym funkcjonowaniu w pracy, jak również mogą prowadzić do niepożądanych dolegliwości i chorób. Za taki stan bardzo często odpowiedzialny jest przewlekły stres zawodowy. Działania profilaktyczne podejmowane przez pracodawcę w swojej instytucji generalnie skupiają się na ograniczaniu lub jeśli to możliwe, eliminacji jego źródeł oraz edukacji pracowników w temacie radzenia sobie z wymaganiami i obciążeniami zawodowymi.

Zagrożenia psychospołeczne występujące powtarzalnie w środowisku pracy, nie są jedynym problemem z jakim muszą zmagać się osoby zatrudnione w danej instytucji. W wielu instytucjach oprócz występujących stresorów zawodowych mają miejsca różnego rodzaju wypadki które zagrażają zdrowiu a czasami życiu pracowników. Wypadki czasami stanowią czynnik spustowy dla pojawiającej się w stanach zagrożenia silnej reakcji stresowej. Objawy utrudniają codzienne funkcjonowanie oraz pogarszają stan psychiczny osoby która ich doświadcza. Uczestnictwo lub bycie świadkiem tego typu sytuacji negatywnie wpływa na bezpieczeństwo pracowników, dlatego też w programach profilaktycznych uwzględnia się działania na rzecz ograniczania negatywnych skutków stresu traumatycznego.

Szczególnym rodzajem stresu jest na pewno sytuacja zagrożenia życia i zdrowia czego konsekwencją jest rozwój zaburzeń w stanie zdrowia psychicznego. Warto podkreślić, że objawy zaburzeń mogą wystąpić nie tylko u osób bezpośrednio uczestniczących w danym zdarzeniu, ale również u świadków traumatycznych zdarzeń w środowisku pracy. Z tego powodu ryzyko wystąpienia stresu traumatycznego u pracowników powinno być stale monitorowane, ponieważ każdy pracownik, który przeżył traumę w pracy lub doświadczył przewlekłego stresu jest podatny na działanie szkodliwych bodźców, a jego organizm i psychika jest znacznie osłabiona. Zaburzenia w stanie zdrowia psychicznego są źródłem silnego cierpienia. Osoby dotknięte tym problemem odczuwają silny dyskomfort przez wracające wspomnienia i odczucia związane z przeżytą traumą. Z jednej strony chcą, aby ich życie po traumatycznych doświadczeniach wróciło do normy, z drugiej strony zmagają się ze świadomością, że już nigdy nie będzie tak jak wcześniej.

Oczywiście objawy na skutek doświadczonej traumy zależą od wielu czynników. Z jednej strony od rodzaju samego zdarzenia, czasu jego trwania, ludzi w nim uczestniczących, z drugiej strony od osobowości uczestnika tego doświadczenia, jego wykształcenia, poziomu neurotyzmu, lęku itd.⁹

Celami działań profilaktycznych nastawionych na przeciwdziałanie negatywnym skutkom zagrożeń psychospołecznych w środowisku pracy jest:

ograniczenie czynników ryzyka rozwoju poważnych zaburzeń zdrowia psychicznego w wyniku uczestnictwa w zdarzeniach traumatycznych;
wzmocnienie zasobów oraz umiejętności niezbędnych do poradzenia sobie z zagrożeniem;
stworzenie możliwości odreagowania napięć oraz emocji które towarzyszą niepożądanej sytuacji, związanej np. ze stresem traumatycznym.¹⁰

W każdej instytucji przeciwdziałanie negatywnym skutkom zagrożeń psychospołecznych wygląda inaczej, ale generalnie uwzględnia działanie w trzech obszarach prewencyjnych: pierwotnej, wtórej oraz trzeciorzędowej. W przypadku tej pierwszej kierownictwo danej instytucji może zadziałać w momencie wyboru kandydatów na dane stanowisko. Powinni zwrócić szczególną uwagę na historię zdrowia osoby, która ubiega się o pracę, zbadać jego cechy lęku, odporność na stres oraz dystraktory. Po zatrudnieniu pracownika kolejną istotną kwestią jest to, aby systematycznie oceniać zagrożenia psychospołeczne które występują na danym stanowisku za pomocą np. metod kwestionariuszowych. Kierownictwo powinno również wspierać pracowników społecznie, jest to kluczowy czynnik łagodzący objawy stresu traumatycznego. Wiadomo, że w każdej instytucji ze względu na specyfikę pracy występują zdarzenia traumatyczne i ciężko jest je całkowicie wyeliminować. Dlatego też każda instytucja musi być przygotowana do działania, gdy zagrożenie się pojawi i są to działania prewencji wtórej. Mowa tu o szkoleniach z zakresu BHP, przygotowaniu procedur postępowania w sytuacji zagrożenia, ustaleniu odpowiedzialności i roli każdego z pracowników oraz wyznaczeniu osób koordynujących interwencję. W niektórych instytucjach można się spotkać z możliwością skorzystania ze wsparcia psychologa dla osób które przeżyły traumę w pracy. Prewencja trzeciorzędowa z kolei polega na redukcji negatywnych skutków zdarzenia u pracowników, którzy doznały szkody.¹¹

Wypalenie zawodowe

Wypalenie zawodowe jest to zjawisko mocno związane ze stresem zawodowym oraz doświadczaniem przez pracownika chronicznego obciążenia emocjonalnego. Zjawisko to uderza nie tylko bezpośrednio w pracownika, ale również w interesy pracodawcy. Chroniczny stres połączony ze złymi rozwiązaniami organizacyjnymi stanowi trzon wypalenia zawodowego. Współcześnie ludzie poświęcają dużo czasu na wykonywaniu swoich obowiązków pracowniczych i w dużej mierze jakość środowiska pracy ma związek z rezultatami włożonego w pracę wysiłku. Pracownicy funkcjonujący w stanie długotrwałego stresu powoli zaczynają doświadczać braku harmonii między sobą, a instytucją i tracą motywację do kontunuowania pracy z dotychczasowym zaangażowaniem.¹²

Wypalenie zawodowe zaczyna się niezauważenie i w początkowej fazie nie jest dostrzegane przez osobę, której dotyczy. Na początku można zauważyć u pracownika zmęczenie, drażliwość, napięcie, dużą aktywność na zmianę z oznakami wyczerpania psychofizycznego. Do stanu przewlekłego napięcia związanego ze stresem, z czasem dochodzi do utraty energii, zniechęcenia i objawów depresji, odniesione jest to jednakże wyłącznie do sytuacji zawodowej.

Jako pierwszy objawy te określił terminem „wypalenie” i wprowadził do języka naukowego w roku 1974 amerykański psychiatra Herbert Freudenberger. W artykule Staff burn-out użył terminu wypalenie do określenia wyczerpania pracownika, spowodowanego zbyt dużym stresem i zadaniami stawianymi przez społeczne oraz fizyczne środowisko pracy.¹³ Niemal w tym samym czasie badania nad tym

zjawiskiem prowadziła Christina Maslach która zdefiniowała wypalenie zawodowe jako „psychologiczny zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób, które pracują z innymi ludźmi w określony sposób”.¹⁴ Badała ona sposób radzenia sobie z emocjami w miejscu pracy w różnych instytucjach. Z badań tych wyniknęło, że emocje oraz stres które towarzyszą kontaktom zawodowym mogą być źródłem bardzo silnych napięć emocjonalnych. Dość oryginalny pogląd ma również Aleksandra Bańka, która proponuje patrzeć na problem wypalenia z dwóch stron, tzn. nie tylko na zjawisko swoistego stresu zawodowego, związanego ściśle z pomaganiem innym, ale także jak na zjawisko zaniku motywacji i chęci do życia. To drugie rozumienie autorka nazywa stanem powszechnego stresu społeczno- kulturowego. Dochodzi do niego wówczas, gdy nie zostaną spełnione oczekiwania dotyczące kosztów, jakie każdy powinien w pracy ponosić oraz zysków, które w związku z tym każdemu pracownikowi się należą.¹⁵ W celu wyjaśnienia zjawiska wypalenia zawodowego używane jest również pojęcie „dopasowania zawodowego”, które oznacza harmonijne współdziałanie pracownika oraz środowiska pracy w różnych sferach zawodowych. Sugerując się tą teorią, należy wziąć pod uwagę, iż czynnikiem niezbędnym do powstania niekorzystnych zmian, które prowadzą do wypalenia jest stres związany z brakiem balansu między wymaganiami w pracy, a zasobami pracownika. Często spore znaczenie ma również rozbieżność pomiędzy ideałami związanymi z pracą, a realiami zawodu w jakim się pracuje. Dlatego najbardziej narażeni na ten problem są młodzi, pozytywnie nastawieni ludzie, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę i poświęcają dużo energii na realizowanie swoich nierealistycznych oczekiwań. Złe dopasowanie może następować wtedy, gdy pracownik czuje się przeciążony obowiązkami, jest obarczony zbyt dużą odpowiedzialnością, co jest związane z silnym stresem. Do tego dochodzi jeszcze odpowiedni kontakt ze swoim pracodawcą, brak wsparcia oraz wynagrodzenie niewspółmierne do nakładu pracy.¹⁶

Głównych przyczyn wypalenia zawodowego powinno się szukać na trzech płaszczyznach:

indywidualnej;
interpersonalnej;
organizacyjnej.

Indywidualna płaszczyzna ma związek między innymi z czynnikami demograficznymi, czyli w tym przypadku wpływ na wypalenie zawodowe ma wiek, płeć, wykształcenie lub stan cywilny pracownika. W przypadku wieku można zaobserwować wyższy wskaźnik wypalenia zawodowego u osób młodych, bez doświadczenia. Jest to mocno związane z bolesną konfrontacją swoich nierealnych oczekiwań związanych z pracą i nowym środowiskiem. Badania potwierdzają, że częściej wypalenie zawodowe pojawia się u kobiet. Największym stresorem u kobiet jest połączenie kariery z życiem prywatnym, czyli próba połączenia pełnoetatowej pracy z obowiązkami domowymi, proporcjonalnie większymi w stosunku do mężczyzn.¹⁷

Osoby rozwiedzione, lub stanu wolnego częściej doświadczają problemu wyczerpania emocjonalnego niż osoby pozostające w związku. Niektóre wyniki badań wykazują również, że osoby z wyższym wykształceniem częściej doświadczają tego problemu ze względu na wysokie stanowiska, które wiążą się z dużą odpowiedzialnością. Na indywidualnej płaszczyźnie należy również zwrócić szczególną uwagę na czynniki osobowościowe u pracownika, takie jak niski poziom odporności psychicznej, zależność, bierność, niska samoocena, trudność w radzeniu sobie ze stresem, wysoki poziom neurotyczności i lęku, nieumiejętne gospodarowanie własnymi zasobami energetycznymi.¹⁸

Interpersonalnych przyczyn wypalenia zawodowego należy szukać głównie w relacjach między pracownikami oraz osobami, z którymi pracownik ma styczność, np. z klientami. W przypadku zawodów, gdzie trzeba udzielać pomocy innym, częstą przyczyną wypalenia jest nieumiejętność zachowania równowagi między dbaniem o innych, a dbaniem o siebie samego. Interpersonalne zagrożenie stanowią również różnego rodzaju stresujące sytuacje związane ze współpracownikami, jak np. rywalizacja, czy przełożonymi, np. poprzez przemoc psychiczną. Ważnym elementem jest oczywiście wsparcie od współpracowników i szefa, bez którego człowiek o wiele gorzej radzi sobie z problemami.¹⁹

Organizacyjne stresory to głównie nadmiar obowiązków, presja czasu, udział w podejmowaniu decyzji lub jego brak, brak możliwości rozwoju kariery. Należy również zwrócić uwagę na dynamiczne tempo pracy oraz atmosferę zmuszającą pracowników do rywalizacji.

Wyżej wymienione przyczyny to oczywiście nie wszystkie czynniki, które mają wpływ na wypalenie zawodowe. Wiele innych zależy od indywidualnych cech jednostki oraz sytuacji, czy instytucji w jakiej pracują oraz ludzi jacy ich otaczają.

Stres, a depresja

Chroniczny stres spowodowany różnymi problemami w pracy może być jedną z przyczyn wystąpienia depresji. O ile stres jest jak najbardziej normalną reakcją każdego człowieka w różnych sytuacjach życiowych, o tyle depresja jest to już choroba, która polega na długotrwałym poczuciu przygnębienia i spadku nastroju. Osoba, która ma depresję nie tylko odczuwa stan obniżonego samopoczucia, ale również fizyczne i psychiczne wyczerpanie organizmu, ma niską samoocenę, nie jest też w stanie cieszyć się z życia. Depresja jest zdecydowanie największym zaburzeniem psychicznym, jaki można spotkać u ludzi, ponieważ większość osób cierpiących na ten problem nie jest w stanie sobie z nim samodzielnie poradzić. Tymczasem depresja w dzisiejszych czasach jest chorobą, którą można i należy skutecznie leczyć.

Według Światowej Organizacji Zdrowia problem depresji jest wiodącą przyczyną niezdolności do pracy oraz najczęściej spotykanym zaburzeniem psychicznym u ludzi. Choruje na nią w ciągu całego życia nawet kilkanaście procent populacji wśród osób dorosłych. Częstą przyczyną występowania depresji jest przewlekły stres jakiego doświadczają w środowisku pracy. Badania wykazują, iż choroba ta dotyka dwa razy częściej kobiet, a co dziesiąty pacjent, który trafia do lekarza pierwszego kontaktu, ma już pełnoobjawową depresję.

Zarówno wypalenie zawodowe, jak i depresja mogą być skutkami doświadczania regularnego stresu w pracy. Są naturalnymi reakcjami człowieka na niemożność zaspokojenia potrzeb w obszarze wymagań, jakie są stawiane w pracy. Przyczyn depresji spowodowanych pracą, dokładnie tak samo, jak w przypadku wypalenia zawodowego, może być wiele, co zależy od indywidualnej sytuacji pracownika. W pracy, gdzie często stosunki międzyludzkie są napięte powstają konflikty i nieporozumienia. Dla niektórych osób takie problemy generują ogromny stres, a jeżeli jest to regularne, może prowadzić do depresji. Jednostka, której dotyczy ten problem interpretuje każde drobne utrudnienie, jako przeszkodę nie do pokonania. Taki stan wywołuje u pracownika ogólne zniechęcenie oraz niechęć do dokończenia powierzonego zadania. Można powiedzieć, iż zadanie którego się podjął, przerasta nadzieję na osiągnięcie celu. Utrata nadziei przy takim problemie, jak depresja utrudnia codzienne funkcjonowanie w środowisku pracy. Nawet w momencie, gdy pracownik z depresją doznaje samych pozytywnych doświadczeń, interpretuje je pejoratywnie. Negatywne poglądy cierpiącego na depresję pracownika doprowadzają go do stanu, gdzie czuje się bezradny i nie jest w stanie wyobrazić sobie poprawienia swojej sytuacji. Nasilenie się tego typu objawów może spowodować niezdolność do pracy. Często zdarza się, iż pracownicy nie mogą się pogodzić z takim stanem rzeczy i podejmują próbę kontynuowania aktywności zawodowej. Zwykle odbija się to na ich zdrowiu, jak i na wypełnianych przez niego obowiązkach w pracy. Zaburzenia koncentracji, chaos myślowy, spadek energii, nieefektywne organizowanie swojego czasu pracy są przyczyną znacznie gorszej wydajności.

Zawsze trzeba pamiętać, iż w każdym momencie można pracownikowi próbować udzielić pomocy, pomóc w odzyskaniu stabilizacji i powrotu do efektywnej pracy, nie korzystając przy tym z krytykowania go i stawiania jeszcze większych wymagań.

Depresja jest jednym z poważnym psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy, które może wyrządzić dużą szkodę przede wszystkim pracownikowi, ale również przełożyć się na zmniejszenie zysków, które chce osiągnąć firma w której pracuje. Każdy pracownik, jeden mniej, drugi bardziej narażony jest na zagrożenie takie, jak depresja. To, co dla jednego pracownika jest bardzo stresującym doświadczeniem, dla innego może okazać się czymś zupełnie normalnym. Pracodawca powinien zdawać sobie sprawę, że niektóre elementy funkcjonowania jego organizacji przyczyniają się, lub mogą przyczyniać do wzrostu zagrożeń takich, jak depresja, a tym samym tworzyć bardziej stresogenne środowisko pracy. Ważne jest, aby traktować depresję jako poważne zagrożenie psychospołeczne w miejscu pracy i starać się chronić pracowników przed tego rodzaju problemami.²⁰

Trauma

Pracownicy, którzy doświadczyli traumy w pracy są bardziej podatni na działanie szkodliwych bodźców. Ich funkcje poznawcze są zdecydowanie osłabione przez traumatyczne doświadczenia, co w efekcie doprowadza do dysfunkcyjnych zachowań w pracy.²¹ Badania przeprowadzane nad skutkami zdarzeń traumatycznych człowieka najczęściej prowadzone są u osób, które już mają stwierdzone zaburzenie po stresie traumatycznym. Należy jednak zaznaczyć, iż u osób bez takiej diagnozy, szczególnie w pierwszej fazie powrotu do równowagi psychicznej po zdarzeniu traumatycznym mogą występować podobne zaburzenia. Istotne jest zatem, aby psycholog do którego trafi jednostka z problemem, zawsze po wystąpieniu tego typu zdarzeń określał poziom funkcji pamięci, uwagi i odporności na dystraktory u pracowników, którzy uczestniczyli w zdarzeniach traumatycznych w pracy. Powinien również ustalić, czy przez wystąpienie określonego zaburzenia pracownik nie musi zostać odsunięty od wykonywania czynności zawodowych. Dotyczy to głównie stanowisk, gdzie wymagana jest duża sprawność psychofizyczna.²²

Podstawowymi problemami pracowników, którzy doświadczyli traumy jest utrata kontroli nad sobą i światem wokół oraz odbieranie świata zewnętrznego jako niebezpieczne i wrogie miejsce. Często osoby z tego rodzaju problemem mają poczucie, że nie przynależą już do normalnego świata, tracą do siebie zaufanie, są rozdrażnione i wyczerpane, izolują się od innych ludzi. Czasami zdarza się, że u niektórych osób samo nazwanie problemu czy też uzyskanie właściwej diagnozy daje natychmiastowy efekt terapeutyczny. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie odpowiedniej opieki dla osób których dotyczy problem, najlepiej w postaci psychologa, który zapewni im fachową opiekę. Głównym zadaniem psychologa pracującego dla danej instytucji jest oczywiście działanie na rzecz zdrowia pracowników oraz maksymalne ograniczenie negatywnych skutków zaburzeń w funkcjonowaniu zatrudnionych dla sposobu wykonywania i bezpieczeństwa pracy. Bardzo ważne zatem jest, aby psycholog był w stanie określić, na ile doznany przez pracownika uraz psychiczny w związku ze zdarzeniem traumatycznym w pracy utrudnia mu normalne funkcjonowanie. Kluczowa jest ocena aktualnego stanu pracownika, czyli zbadania jego nastroju, dynamiki objawów, wypytanie o występowanie traum w przeszłości oraz stosowanie substancji psychoaktywnych. Precyzyjna diagnoza u osoby, która doświadczyła zdarzenia traumatycznego ma ogromne znaczenia, bo na tej podstawie tworzy się zalecenia do dalszego postępowania z pacjentem. W pierwszej kolejności jest to najczęściej skierowanie do odpowiedniego lekarza psychiatry, udzielenie wsparcia psychologicznego. Podczas pierwszych spotkań uwagę należy skupić na znormalizowaniu objawów stresu traumatycznego oraz wzmocnić zasoby radzenia sobie z nimi. Ważne jest równie, aby czasowo odsunąć pracownika od pracy na stanowisku, na którym pełna sprawność psychomotoryczna ma kluczowe znaczenie dla bezpieczeństwa pracownika wykonującego pracę oraz innych ludzi.

¹ M. Rybakowski, Człowiek w sytuacji pracy i jego postawy dla bezpieczeństwa. Zielona Góra 2007, s. 166.
² M.J. Kuczabski, Psychologia zagrożeń i bezpieczeństwa, Warszawa 2020, s. 8.
³ A. Kucharska, Ł. Śmierciak, Zagrożenia psychospołeczne. Warszawa 2015, s. 9.
⁴ Dz. U. 2018.0.917 – Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r – kodeks pracy, art. 15.
⁵ Tamże, art. 207.
⁶ T. Cox A. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, Research on work-related stress. Luxemburg 2000, s. 36.
⁷ A. Mościcka-Teske, A. Potocka, Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy w Polsce, Zeszyty naukowe Politechniki Poznańskiej. 2016, s. 140.
⁸ H. Hoel, K. Sparks, C.L Cooper, The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress-free working environment. Geneva 2001, s. 43.
⁹ S. Rachman, Zaburzenia lękowe, GWP. Gdańsk 2005, s. 42.
¹⁰ D. Merecz, Profilaktyka psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy – od teorii do praktyki, Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2011, s. 54.
¹¹ D. Kubacka-Jasiecka, Interwencja kryzysowa. Pomoc w kryzysach psychologicznych, WAiP. Warszawa 2010, s. 67.
¹² H. Sęk, Zespół wypalenia zawodowego. Wprowadzenie teoretyczne, Zakład wydawniczy K. Domke. Poznań 1996, s. 23.
¹³ H. Freudenberger, Staff burn-out, Journal of social issues. 1974, s. 159-165.
¹⁴ Ch. Maslach, Wypalenie w perspektywie wielowymiarowej, Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 2000, s. 13.
¹⁵ A. Bańka, Czynniki „wypalenia się” zawodowego u pracowników zajmujących się pomaganiem ludziom, Print-B. Poznań 1992, s. 140.
¹⁶ S.M Litzke, Shuh H., Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Gdańsk 2007, s. 160-171.
¹⁷ S.P Bruce, Recognizing stress and avoiding burnout, Currents in Pharmacy Teaching and learning. 2009, s. 57.
¹⁸ A. Dyląg, Praca-Kariera-Wypalenie Zawodowe, Wydawnictwo Park. Bielsko-Biała 2004, s. 30-34.
¹⁹ J. Rybakiewicz, Człowiek w dżungli współczesności, Wydawnictwo Park. Bielsko-Biała 2004, s. 34.
²⁰ A. Kucharska, Ł. Śmierciak, Zagrożenia psychospołeczne, Państwowa Inspekcja Pracy. Warszawa 2015, s. 20.
²¹ G. Babiker, Bryant R., Zespół ostrego stresu, PWN, Warszawa 2003, s. 18.

Bibliografia

Babiker G., Bryant R., Zespół ostrego stresu, PWN, Warszawa 2003.
Bańka A., Czynniki „wypalenia się” zawodowego u pracowników zajmujących się pomaganiem ludziom, Print-B. Poznań 1992.
Cox T. Griffiths A., E. Rial-Gonzalez, Research on work-related stress. Luxemburg 2000.
Dyląg A., Praca-Kariera-Wypalenie Zawodowe, Wydawnictwo Park. Bielsko-Biała 2004.
Dz. U.2018.0.917- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r – kodeks pracy. Freudenberger H., Staff burn-out, Journal of social issues. 1974.
Hoel, H. Sparks K., Cooper C.L., The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress-free working environment. Geneva 2001.
Kubacka-Jasiecka D., Interwencja kryzysowa. Pomoc w kryzysach psychologicznych, WAiP Warszawa 2010.
Kucharska A., Śmierciak Ł., Zagrożenia psychospołeczne, Państwowa Inspekcja Pracy. Warszawa 2015.
Litzke S.M., Shuh H., Stres, mobbing I wypalenie zawodowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Gdańsk 2007.
Maslach Ch., Wypalenie w perspektywie wielowymiarowej, Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 2000.
Merecz D., Profilaktyka psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy-od teorii do praktyki, Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2011.
Mościcka-Teske A., Potocka A., Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy w Polsce, Zeszyty naukowe Politechniki Poznańskiej 2016.
Rachman S., Zaburzenia lękowe, GWP. Gdańsk 2005.
Rybakiewicz J., Człowiek w dżungli współczesności, Wydawnictwo Park. Bielsko-Biała 2004.
Rybakowski M., Człowiek w sytuacji pracy i jego postawy dla bezpieczeństwa. Zielona Góra 2007.
Sęk H., Zespół wypalenia zawodowego. Wprowadzenie teoretyczne, Zakład wydawniczy K. Domke. Poznań 1996.
M.J. Kuczabski, Psychologia zagrożeń i bezpieczeństwa, Warszawa 2020.

Strefa zarządzaniaStrefa zarządzania